Kemampuan Berpikir (KB), Kelompok Pertama Kompetensi Pegawai Negeri

ilustrasi tak kompeten

Kompetensi pegawai menurut peraturan dinyatakan sebagai karakteristik dan kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai tugas dan/atau fungsi jabatan. Dengan pengertaian bahwa kompetensi merupakan merupakan perpaduan/irisan aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang terindikasikan dalam kemampuan dan perilaku seseorang sesuai tuntutan pekerjaan.

Kompetensi pegawai negeri secara umum dijabarkan menjadi paling tidak 5 (lima) kelompok besar. Komponen tersebut dijabarkan lebih lanjut menjadi sekitar 30-an kompetensi yang lebih detail. Kelima kelompok tersebut keberadaanya saling mendukung dan tidak bisa berdiri sendiri. Kompetesi tersebut adalah : (1) Kemampuan Berpikir (KB); (2) Mengelola Orang (MO); (3) Mengelola Sosial Budaya (MSB); (3) Mengelola Diri (MD) dan (5) Mengelola Tugas (MT).

Kelompok kompetensi Kemampuan Berpikir (KB) terdiri atas 4 (empat) kompetensi. Kompetensi pertama adalah Fleksibililitas Berpikir (FB) yang merupakan kemampuan menggunakan berbagai sudut pandang dalam menghadapi tuntutan perubahan. Kata kunci untuk kompetensi ini adalah mampu menggunakan berbagai sudut pandang. Kompetensi kedua adalah Inovasi (Inov) yang merupakan kemampuan memunculkan ide/gagasan dan pemikiran baru dalam rangka meningkatkan efektifitas kerja. Kata kunci untuk kompetensi ini adalah mampu membuat ide/gagasan dan pemikiran baru.

Kompetensi ketiga dari kelompok kompetensi Kemampuan Berpikir (KB adalah Berpikir Analitis (BA) yang merupakan kemampuan menguraikan permasalahan berdasarkan informasi yang relevan dari berbagai sumber secara komprehensif untuk mengidentifikasi penyebab dan dampak terhadap organisasi. Kata kunci untuk jenis kompetensi ini adalah mampu menganalisa permasalah atau mengurai permasalahan. Selanjutnya kompetensi keempat adalah Berpikir Konseptual (BK) yang merupakan kemampuan menghubungkan pola menjadi hubungan dalam suatu rangkaian informasi untuk membentuk pemahaman baru terhadap informasi tersebut. Kata kunci untuk kompetensi ini adalah mampu menghubungkan pola menjadi hubungan suatu informasi.

Peran kompetensi dalam penempatan seorang pegawai dalam suatu jabatan pada prinsipnya adalah matching (mencocokkan) antara standar kompetensi jabatan dengan kompetensi pegawai secara individu. Kemudian menjadi penting penyusunan kompetensi pegawai negeri, yang akan menjadi parameter (tool) yang dapat digunakan dalam mengukur kemampuan/kompetensi pegawai secara komprehensif, akurat dan dapat diakui oleh organisasi. Selain itu setiap PNS dapat ditempatkan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki yang pada akhirnya berimbas pada profesionalitas dan kesejahteraan pegawai itu sendiri.

. 

Tank’s to Bu Anna from BKN Reg. 12 Pekanbaru for the inspiring content

www.maszoom.blogspot.com

Pendekatan Partisipatif dalam Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

Dalam rangka penyelenggaraan pembinaan PNS berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja, maka dilakukan penilaian prestasi kerja PNS. Penilaian prestasi kerja ini dilaksanakan dengan berorientasi pada peningkatan prestasi kerja dan pengembangan potensi PNS. Dalam Peraturan Pemerintah disebutkan bahwa yang berwenang membuat penilaian prestasi kerja PNS adalah pejabat penilai, yaitu atasan langsung dari PNS yang bersangkutan dengan ketentuan paling rendah pejabat eselon V atau pejabat lain yang ditentukan.

Untuk meningkatkan nilai guna dan hasil guna, maka kegiatan penilaian prestasi kerja diselenggarakan mengunakan pendekatan partisipasi. Pendekatan ini dilakukan dalam artian pegawai yang dinilai terlibat langsung secara aktif dalam proses penetapan sasaran kerja yang akan dicapai, dan proses penilaian. Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja selanjutnya digunakan untuk peningkatan kinerja organisasi. Langkah yang dilakukan adalah melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan potensi, dan karier pegawai yang bersangkutan. Selain itu juga dilakukanan pengembangan manajemen, organisasi, dan lingkungan kerja.

Dalam penilaian kinerja pegawai, peran atasan pejabat penilai secara fungsional bukan hanya sekedar memberikan legalitas hasil penilaian dari pejabat penilai. Lebih dari itu keberadaannya berfungsi sebagai motivator dan evaluator seberapa efektif pejabat penilai melakukan penilaian. Selain itu atasan pejabat penilai berperan dalam mengimbangi penilaian dan persepsi pejabat penilai sebagai upaya menghilangkan bias-bias subyektif penilaian.

Sistem penilaian prestasi kerja PNS dilakukan secara terbuka, dimana diharapkan pelaksanaannya dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja. Lebih dari itu, penilaian prestasi kerja pegawai  menciptakan hubungan interaksi antara pejabat penilai dengan PNS yang dinilai, dalam rangka objektivitas penilaian dan untuk mendapatkan kepuasan kerja setiap PNS.

 Sumber  : PP No 46 Tahun 2011 tentang Sasaran Kinerja PNS

www.maszoom.blogspot.com